Sisu
Teadlased pole nõus, et "õiguse suurendamine" on lihtsalt üks termin "vähendamine" (personali vähendamine "lihtsa" kulude vähendamise jaoks) või positiivsem lähenemine töötajate kulude ratsionaliseerimisele ja kasumlikuma ettevõtte juhtimisele. . Kui olete üks neist, kes selle protsessi kaudu ettevõttest lahkub, ei pruugi see teid huvitada. Lõpptulemus: ettevõte püüab suurendada kasumit ja säilitada järelejäänud töötajate töökohti, vähendades ja ümber jaotades olemasolevat tööjõudu.
Eesmärk
Parandamise abil soovitakse saada kontrolli palgakulude üle ja maksimeerida palgakulude tasuvust. Ettevõtted hindavad iga osakonda või asukohta, et teha kindlaks, kas sellele piirkonnale määratud töö on asjakohane. Kui töötajatel on väga vähe tööd, on vaja kärpeid. Kui neil on palju tööd, mille saab määrata ka ületunnitöö kulude järgi, võib osutuda vajalikuks palgata või teha sisemisi ülekandeid.
Positiivne tähendab
Ehkki ametikohtade vähendamine kaasneb tavapäraselt koondamistega, otsivad ametikoha vähendamise pooldajad kõigepealt kõige positiivsemaid vahendeid töö vähendamiseks. See hõlmab ennetähtaegselt pensionile jäämise pakkumist, sisemisi külgliigutusi, puhkusetasusid ja külmumist. Järgmine samm on vabastada need, kes on pikka aega haiged, ja need, kes on halvemini arenenud. Alles seejärel kaalub ettevõte koondamisi. Asi on leevendada ületöötamist kaotamata kõige paremini töötavate töötajate teenuseid.
Organisatsiooniline struktuur
Traditsiooniliselt on vähendamine tähendanud organisatsioonistruktuuri aruannete suuruse vähendamist, kogu juhtimistasandi kaotamist. Mõni neist vähendustest muudab suuruse veelgi suuremaks, kuna need muudavad suhtlemisprotsessi tõhusamaks ja seetõttu, et haritumad ja kogenumad töötajad vajavad vähem järelevalvet. Veel üks saneerimise näide hõlmab kasumit mittetootvate kaupluste sulgemist ja uute kaupluste avamist piirkondades, kus ettevõte loodab kasumit. Kuigi see võib viia ühe piirkonna töötajate töökohtade kaotamiseni, luuakse uues piirkonnas uusi töökohti.
Emotsionaalne laeng
Parandamise ja vähendamise suur tagajärg on emotsionaalne koormus, mida kõik saavad. Töötajad muretsevad oma professionaalse tuleviku pärast. Kõrgelt hinnatud töötajad leiavad uue töökoha, et vältida vallandamist. Ettevõte saab leevendada mõningaid muresid, suheldes töötajatega ja pakkudes neile lahendusi, näiteks regulaarsed koosolekud ja professionaalsed hinnangud. Suuruse suurendamise pooldajad tunnevad, et see vähendab tunduvalt operatsioonide emotsionaalset blokeerimist.
Vaieldav
Ümberkorraldamine leidis kriitikat ja muret selle üle, kas see säästab lühikese aja jooksul ettevõtte raha. Kaebused tööpuuduse, puuetega inimeste kohtuvaidluste ja ettevõtte personalikulude muutustest tingitud üldise kvaliteedi languse kohta näitavad, et seda pole, kuna need maksavad ettevõttele rohkem kui säästavad. Statistiliselt võib ettevõttel kuluda aastaid, enne kui suuruse muutmine reaalselt kokku hoiab. Teiselt poolt on ettevõtted loodud selleks, et nad püsiksid äritegevuses lõputult. Lühiajalised ohverdused annavad mõnikord rohkem pikaajalisi eeliseid.