Sisu
Organisatsioonikultuur esindab organisatsiooni isiksust - seda, kuidas asjad on tehtud. Seda määratletakse kui mitteametlikke väärtusi, norme ja uskumusi, mis kontrollivad, kuidas üksikisikud ja rühmad omavahel ja väliselt suhtlevad. Organisatsioonikultuur on tugev, kui kõik on pühendunud ettevõtte põhiväärtustele ja nõrgenevad, kui kontrolli tuleb teostada haldusotsuste kaudu. Organisatsioonilised kultuurid täidavad kahte olulist funktsiooni: välist kohanemist ja sisemist integratsiooni.
Väline kohandamine
Massachusettsi Tehnoloogiainstituudi professor Edgar H. Schein määratles oma raamatus "Organisatsiooniline kultuur ja juhtimine" viis kontseptsiooni elementi. Esimene on missioon. Tugevdatud kultuuris on rühmad pühendunud ettevõtte missioonile ja strateegiale, et tulla toime konkurentsikeskkonna ja teiste väliste jõududega. Teine ja kolmas element on eesmärgid ja ressursid. Eesmärgid eemaldatakse missioonist, kuid on täpsemad.Näiteks võib ettevõte seada endale ülesandeks saada turuosa, kuid eesmärgid hõlmavad konkreetsete protsentide ja tähtaegade määratlemist. Kolmas element on eesmärkide saavutamiseks kasutatud ressurss, mis hõlmab tööjõu, kompensatsioonisüsteemide ja organisatsioonilise struktuuri spetsialiseerumist. Kui on olemas üksmeel ressursside osas, on konflikte vähem. Neljas ja viies element hõlmavad mõõtmist ja korrigeerimist. Konkreetsete andmete (näiteks finantsaruannete) ja sisemiste ja väliste päringute abil mõõdetakse ettevõtte tulemuslikkust selle missiooni suhtes, seega saab puuduste kõrvaldamiseks võtta parandusmeetmeid. Korrigeerimine on kultuurimuutuste järkjärguline protsess, mis saavutatakse sisemise vastupanu juhtimisel ja konsensuse loomisel.
Sisemine integratsioon
Organisatsioonikultuuril on oluline roll ka sisemises integratsioonis. Schein'i sõnul on üksikisikute ja rühmade integreerimisel kuus olulist elementi. Esimene on ühine keel. Tõhusaks suhtlemiseks töötavad rühma liikmed välja tegevuste ja sõnade kogumi, mis on kõigile ühine. Teine element on rühma piirid: peab olema üksmeel selles, kes on liige. Juhtimine võib need piirid ametlikult kehtestada, kuid need peavad olema grupi poolt heaks kiidetud. Küpses organisatsioonis võib üksikisik kuuluda mitmesse rühma ja igaüks ta läbib võõras ja "liikmena". Kolmas element on võimu ja staatuse jaotus, mis on protsess, mis juhib võimu saavutamist ja kuidas üksikisik peab tegelema autoriteedi ja kolleegidega. Neljas element on sõpruste, normide ja tavade arendamine gruppides. Viies viitab eeskirjade ja eeskirjade eiramise eest makstavate hüvede ja karistuste süsteemile. Ja viimane viitab sellele, kuidas rühmad, kes kasutavad usku, ideoloogiat, uskumusi ja müüte, selgitavad seletamatuid, nagu äritingimuste järsk muutus, traagiline õnnetus või looduskatastroof.
Mehhanismid
Organisatsioonikultuuri mõju mehhanismid hõlmavad formaalsete süsteemide ja protseduuride väljatöötamist, ettevõtte operatiivfilosoofia ja selle põhiväärtuste selget teavitamist ning seda, kuidas juhtkond reageerib kriisidele ja eraldab ressursse.
Kaalutlused
Tugev organisatsioonikultuur võib muutuda ja takistada ideede mitmekesisust, edendades ühtse mõtte loomist, milles liikmed peidavad oma erinevusi selle asemel, et neid rühmaga kohandada.