Sisu
Ettevõtetes kasutatav organisatsiooniline struktuur on suunatud tootlikkuse suurendamisele, töötajate otsesele ja motiveerimisele. Kasutatakse mitut tüüpi struktuure, nagu funktsionaalne, multidivisioon või maatriks, ning igaühel neist on roll konflikti, klienditeeninduse ja töötajate säilitamise osas. Mitmesuunalisi struktuure kasutatakse sageli erinevates jaotustes, et muudatusi saaks teha kiiremini, ilma et oleks vaja ulatuslikku hierarhiat heaks kiita.
Mida
Inimressursside juhtimise juhendi kohaselt koosneb mitmeväline organisatsiooniline struktuur sõltumatutest üksustest, mis toimivad eraldi üksustena. Näiteks Procter & Gamble (P & G) omab mitmeid kaubamärke ja on loonud iga toote jaoks sõltumatu organisatsioonistruktuuri mudeli. Igal brändil on oma identiteet, juhtkond ja organisatsiooniline disain.
Koordineerimise eelised
Mitmekülgne organisatsiooniline struktuur pakub Lamari Ülikooli sõnul koordineerimisele eelise, kuna toodete ja teenuste tähelepanu on vaja kvaliteedi säilitamiseks. Teabevahetus rajatiste vahel on tõhusam, probleemide lahendamine on lihtsam ja meeskonnatöö on julgustav. Kuna igal osakonnal on teatud iseseisvus, ei jäeta inimesi tähelepanuta ja protsesse saab hinnata ja muuta, et nad oleksid tõhusamad.
Motivatsiooni eelised
Mitmeotstarbeline organisatsiooniline struktuur motiveerib meeskonna liikmeid rohkem tulemuslikkuse ja tasu vahelise seose tõttu. See struktuur lihtsustab juhtkonna jaoks, et nad saaksid tähelepanelikult jälgida ja premeerida neid, kes seda paremini täidavad. Tarbijale pakutav teenus vastab nende vajadustele paremini, kuna nii juhtidel kui ka töötajatel on nendega tihedamad suhted. Lisaks on selles struktuuris olemas ka selge identiteet ja eesmärk ning see suurendab meeskonnaliikmete lojaalsust, pühendumist ja rahulolu.
Puudused
Selles struktuuris on ka mõningaid puudusi, mis on otseselt seotud suhetega autsaideritega. Osakond ise on väga ühtne ja omab tugevat identiteedi ja eesmärgi tunnet, kuid talitustevaheline suhtlus võib olla keeruline. Nende vahel esineb sageli konflikte konkurentsi ja väärtuste, süsteemide ja ootuste erinevuste tõttu. See struktuur on ka operatsiooni ja juhtimise poolest kallim, kuna iga jaotust peetakse sõltumatuks üksuseks.
Kaalutlused
Vajaduse hindamiseks palgata väliskonsultant ja määrata, kas seda tüüpi organisatsiooniline struktuur on teie ettevõttele kõige soovitatavam. Selle hindamise eesmärk on kontrollida organisatsiooni tõhusust, osutades puudustele ja andes tagasisidet positiivsete muutuste rakendamiseks.