Sisu
Mõni ettevõte kasutab personali teste osana töövaliku protsessist. Need testid mõõdavad kandidaatide isiksuseomadusi võrreldes isiksuseomadustega, mis ettevõtte arvates on antud ametikohal vajalikud. Tavaliselt mõõdavad testid ekstravertsust ja emotsionaalset stabiilsust, võimet teistega suhelda ja nende valmisolekut uute kogemuste järele elada. Ehkki testid on kasulikud, kui on vaja konkreetseid omadusi, on hooletul kasutamisel mitmeid puudusi.
Maksumus
Kuna test peab olema vastavuses ametinõuetega, peavad ettevõtted hindamise ettevalmistamiseks ja ka tulemuste analüüsimiseks palgama spetsialisti, sageli konsultandi. Mõne tüüpi testide ettevalmistamine ja administreerimine võtab veel kaua aega, näiteks need, mille puhul müügioskusi hinnatakse rollimängu või kandidaadi käitumise kaudu koosolekul. Kandidaatide testimise kulu- ja ajamõju võib üles kaaluda nende selged eelised, nagu näiteks käitumise tuvastamine, mida saab täiendkoolituse abil muuta.
Valeandmed
Nende testide üks peamisi puudusi on see, et vastaja saab vastata viisil, mis loob positiivse tulemuse. Teisisõnu, see näeb ette seda, mida tööandja kuulda tahab. Intervjueerija ei saa seda tüüpi käitumise minimeerimiseks teha peaaegu mitte midagi, eriti kuna paljud neist testidest koosnevad suletud küsimustest, millel on vähe vastusevariante. Paljud inimesed tunnevad seda tüüpi hindamise toimimist ja teavad, kuidas parema tulemuse saamiseks reageerida.
Asjatu ja invasiivne
Mõni isiksustestide küsimus võib intervjueeritavale tunduda invasiivne, välja arvatud juhul, kui tööandja selgitab, miks on vaja teatud teavet. Küsimused võivad endiselt tunduda tööga mitteseotud olevat, mis võib kandidaati veelgi ärritada, mistõttu ta ei võta testi tõsiselt. Tööandjate jaoks on veel üks tähelepanu punkt - hoolitsus, mida nad peaksid kasutama, kui kasutatakse juba loodud ja tavaliselt isiksuse ja vaimse tervise hindamisel kasutatavaid teste, kuna tulemused pole töö hindamisel kasulikud.
Eelarvamused ja vastuolud
Küsimuste korraldus võib viia valiku kallutamiseni. Näiteks kui isiksuse test on mõeldud selliste omaduste tuvastamiseks nagu enesekindlus ja enesekehtestamine, võivad tööandjad arvata, et naistel on kehvad tulemused. Ettevõte riskib ignoreerida töövõimelisi naisi lihtsalt seetõttu, et test sobib rohkem meessoost kandidaatidele. Testimisspetsialistid Saterfiel ja Associates ütlevad, et isiksuse testid on ebatäpsed hindamismeetodid ja et kandidaadi tähelepanek näitab sageli, et 50% inimestest ilmutab käitumist, mis on testi tulemustega täiesti vastuolus.